Jämställdhet

Grästorps kommun hade en ojämn könsfördelning, precis som de flesta kommuner. Totalt i kommunen var andelen kvinnor 81,5 procent. Inom vård och omsorg var cirka 90 procent av medarbetarna kvinnor. Arbetsmarknaden i kommunerna är könssegregerad, då drygt 80 procent av medarbetarna är kvinnor. Det finns många grupper med enbart kvinnor och ytterligare några grupper med endast ett fåtal män. De grupper som är mansdominerade finns inom den tekniska verksamheten. Att bryta den könsstereotypa uppdelningen tar tid. Det är viktigt att försöka få in det underrepresenterade könet vid nyrekryteringar.

Arbetsmiljö

Arbetet med att förfina och utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet fortsatte. Under hösten infördes en modul för arbetsmiljöarbetet i Stratsys för att förenkla och få en tydligare struktur samt säkerställa en systematik i att arbeta förebyggande med hälso- och arbetsmiljöfrågorna. I modulen kan chefer göra kartläggningar, riskbedömningar och uppföljning av arbetsmiljön på en regelbunden basis i stället för att hantera detta manuellt. Systemet skickar också påminnelser till chefen om vad som behöver göras.

Införandet av SHAM-modulen gör inte att arbetsmiljöarbetet går av sig självt, då dialogen på arbetsplatserna är den viktigaste. Intentionen och målsättningen är att synliggöra arbetsmiljöarbetet på ett nytt sätt som skapar nyfikenhet och delaktighet kring frågorna.

Sjukfrånvaro

Sjukfrånvaron visade ett värde om 5,5 procent för kommunen som helhet 2018. Detta var ett lägre värde än 2017 då sjukfrånvaron var 6,2 procent. Sjukfrånvaron var högre bland kvinnor än män, kvinnors sjukfrånvaro var 6 procent jämfört med männens 3,3 procent. Sjukfrånvaron var relativt jämn, fördelat på ålder. Den var högst i åldrarna 50 år (5,9 procent) följt av 29 år (5,4 procent) och därefter 30–49 år (5,1 procent). Under årets första tre månader var korttidsfrånvaron hög då årets influensautbrott var kraftigt. Många medledare insjuknade och var borta från arbetet under lång tid. Detta är en period då sjukfrånvaron ofta är hög.

Sjukfrånvaron har ökat i hela landet de senaste åren. Det har varit stort fokus på sjuktal och åtgärder för att få ner sjukfrånvaron. Det finns ingen universallösning för att få ner sjuktalen, utan det krävs flera olika insatser och kommunen arbetar aktivt med förebyggande åtgärder samt rehabilitering för att få tillbaka medarbetarna till arbetsplatsen.

Under hösten 2018 infördes ett systemstöd för arbetet med sjukfrånvaro och rehabilitering, Adato. Under oktober månad fick samtliga av kommunens chefer utbildning i systemet som ska stötta dem i att tidigt identifiera och initiera arbetet med sjukfrånvaron samt behovet av anpassning och rehabilitering. I de fall sjukfrånvaron är kopplad till arbetsplatsens arbetsmiljö är det viktigt att det sker ett aktivt, förebyggande arbete. Den nya modulen i Stratsys säkerställer en förebyggande systematik i hälso- och arbetsmiljöfrågorna, vilket kan vara en hjälp.

Social verksamhet testade insatsen med sjuk- och friskanmälan via företagshälsovården. Denna insats avslutades under 2018, dels på grund av att det nya systemet Adato ger bra verktyg i arbetet med sjukfrånvaron samt att insatserna behöver individanpassas i högre utsträckning.

Frisknärvaro

Frisknärvaro är ett mått som mäter hur stor andel av medledarna som har låg eller ingen sjukfrånvaro alls under en period. Måttet mäter hur stor andel av medledarna som hade max fem sjukdagar under 2018. Totalt sett var frisknärvaron 58,14 procent år 2018.

Frisknärvaron uppdelad per verksamhet visar att teknisk verksamhet hade högst andel medledare med max fem sjukdagar, följt av allmän verksamhet samt bildningsverksamheten.

Rehabilitering

Rehabilitering är mycket viktigt för att medledarna ska kunna komma tillbaka till arbetet. Cheferna behöver mer stöd i arbetet med rehabilitering för att inte tappa fart när en medledare är sjukskriven. Personalspecialist har i uppdrag att vara ett stöd för cheferna och att kunna vara med på olika möten med medledarna under rehabiliteringen. Cheferna har fortfarande ansvar för rehabiliteringen, men personalenheten kan stödja dem på en operativ nivå.

När det gäller rehabiliteringsarbete är det viktigt att hålla i och hålla ut i varje ärende. Målet är att medledaren ska komma tillbaka i eget arbete efter så kort tids sjukskrivning som möjligt.

Ledarskap

Grästorp satsar mycket på ledarskapsfrågor eftersom det är en viktig del i en god arbetsmiljö och gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare. Samtliga chefer träffas regelbundet för att diskutera olika typer av ledar- och utvecklingsfrågor.

Under året avslutades den andra omgången av utvecklingsprogrammet Framtida ledare, ett program för blivande ledare i organisationen. Det vänder sig till medledare som ännu inte har ett ledaruppdrag, där arbetsgivaren bedömer att medledaren har utvecklingspotential och är ett ledarämne. En intern rekryteringsprocess genomfördes för att välja ut kandidater till programmet. Grästorp hade fyra deltagare i programmet. Enbart interna resurser användes som utbildare i programmet, vilket visar att V6-kommunerna besitter stor kompetens. Att använda interna resurser har också ett stort symbolvärde och ger ett mervärde i att vara en lärande organisation. Ett utbildningsprogram för nya chefer genomfördes. Programmet utformades i samarbete med Essunga och Götene kommuner. Utbildningen består av olika moduler, bland annat arbetsgivarfrågor, ekonomi, styrning och ledning och rekrytering. Utbildningen ska vara återkommande för att nya chefer ska kunna hoppa in i utbildningen och delta i var och en av modulerna. En utmaning är att de tre kommunerna inte har så stor volym vad gäller nya chefer och det kan bli svårt att få ihop tillräckligt många deltagare.

Kompetensutveckling

Verksamheterna genomförde kompetensutveckling inom en rad områden.

Kommunens ledningsgrupp och den allmänna verksamhetens ledningsgrupp jobbade med kärnkvadranter och självinsikt som metod. Att jobba med självinsikt och kommunikation är två viktiga pusselbitar i team och organisationer. Under året utprovade ledningsgruppen och andra personalgrupper de parametrar som kommer att leda till verksamhetsutvecklingen 2019. Därmed säkerställs att rätt satsningar görs. Kommunikation och effektivitet går hand i hand.

Inom social verksamhet genomfördes bland annat kompetensutvecklingen kopplad till införandet av IBIC – Individens Behov I Centrum. Detta är ett behovsinriktat och systematiskt arbetssätt som ska implementeras för arbetet med vuxna inom både äldreomsorg och funktionshinderomsorgen. Även brandutbildning och utbildning för att förebygga fallolyckor genomfördes. Verksamheten satsade även på stöd till och utveckling av arbetsgrupperna genom kommunens utvecklingscoach.