Väsentliga personalförhållanden

Sjöbo kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare och ge medarbetarna möjlighet att utvecklas och arbeta på hälsosamma arbetsplatser. Personalpolitiken ska vara framåtsträvande, bidra till verksamhetsutveckling och utövas på ett likvärdigt sätt, oberoende av vilken nämnd som är ansvarig.

Sjöbo kommuns personalpolitiska vision grundar sig på det politiskt antagna personalpolitiska programmet Sjöbo – en arbetsplats att längta till. Med programmet som grund driver kommunen en personalpolitik med höga ambitioner. I det personalpolitiska programmet klargörs att Sjöbo kommun som arbetsgivare ska

• vara en attraktiv uppdragsgivare
• skapa hälsosamma arbetsplatser och minska ohälsan
• ge medarbetarna förutsättningar att utvecklas inom sitt arbetsområde
• bidra till kvalitetsförbättringar av kommunens verksamheter
• vara så bra att medarbetarna vill rekommendera kommunen som arbetsplats
• erbjuda konkurrenskraftiga löner.

Kommunens verksamheter

Anställda per förvaltning i procent

Kommunens anställda fördelas på fem nämnder, som i sin tur organiseras i fem förvaltningar. De två största förvaltningarna sysselsätter 90 procent av samtliga anställda. Talen utgår från antalet tillsvidareanställda per förvaltning i augusti 2022 och det totala antalet tillsvidareanställda tjänster uppgår till 1 333.

Kompetensförsörjning

Sysselsättningsutvecklingen i den offentliga sektorn har varit mycket stark den senaste tioårsperioden, men går nu in i en mer svårbedömd period med oklar utveckling. Det är för få i relation till efterfrågan som utbildar sig inom flera för oss viktiga yrken. Bristen på kvalificerad personal inom barnomsorg, skola och vård är särskilt tydlig och kommer att bestå kommande år.

Personalomsättning inklusive respektive exklusive pension/sjukersättning per förvaltning

I Sjöbo har konkurrenssituationen lett till ökad personalomsättning och talen i diagrammet baseras på personalomsättningen i kommunens förvaltningar under 2022.

Som en konsekvens av personalomsättningen så utannonserar kommunen både tillsvidare- och visstidstjänster för att klara kompetensförsörjningen. Antalet vakanta tjänster som utannonseras har ökat både i antal och som andel av det totala antalet tjänster.

Antal vakanta tjänster per förvaltning

Talen i diagrammet baseras på antalet utlysta visstids- och tillsvidaretjänster 2021.

Under perioden 2021–2024 fyller 107 medarbetare 65 år. Flest pensionsavgångar väntas inom vård och omsorg, där det redan råder brist på kvalificerad personal. Den genomsnittliga pensionsåldern i kommunen är 64 år.

Den ökande konkurrensen mellan kommunerna och en hög personalomsättning gör förmågan att attrahera och behålla kvalificerad personal till en viktig strategisk fråga och en framgångsfaktor för kommunen.

Arbetsmiljö och hälsa

En god arbetsmiljö och medarbetarnas bibehållna hälsa är viktiga ledningsfrågor och ett hållbart arbetsliv är ett mål för alla medarbetare. En god arbetsmiljö innebär att ha goda arbetsförhållanden och tillräckligt med resurser för att kunna möta både verksamhetens och egna uppsatta mål. Ett bra arbetsmiljöarbete bidrar till ökad trivsel och engagemang i arbetet. Det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs efter en politiskt beslutad uppgiftsfördelning.

Kommunen erbjuder ett utbud av friskvårdsaktiviteter som ska inspirera till ökad aktivitet. Kommunen arbetar med att möjliggöra friskvård på arbetstid, allt för att ge de anställda förutsättningar för god hälsa.

Kommunen strävar efter att ingen ska bli skadad i sitt arbete och arbetar med att förebygga arbetsskador och arbetssjukdomar genom kartläggning, analyser och utbildning. En arbetsmiljö som inte ger upphov till sjukdom, skador eller annan ohälsa gynnar både medarbetare och arbetsgivare. För att medarbetarna ska klara utmaningarna i arbetslivet behöver verksamheten ha en främjande arbetsmiljö. En av de viktigaste friskfaktorerna är ett närvarande ledarskap där chefen kontinuerligt ser och coachar sina medarbetare.

Lika rättigheter och möjligheter

I Sjöbo kommun ska ingen särbehandlas, utan alla ska ha samma rättigheter och möjligheter enligt sina anställningsavtal.

Kommunen verkar i enlighet med diskrimineringslagen med aktiva åtgärder i alla verksamheter. En viktig del i kommunens jämställdhetsarbete är möjligheten att arbeta heltid och vi erbjuder medarbetarna att välja sin önskade sysselsättningsgrad för att möta olika behov i livets olika skeenden.

Hel- och deltidsarbetande män och kvinnor i procent

Sett över alla verksamheter är männen heltidsarbetande i större utsträckning än kvinnorna. Kommunen arbetar med att åstadkomma heltid som norm och samtliga nämnder arbetar med handlingsplaner för hur de ska uppnå det långsiktiga målet att helt få bort oönskade deltider.

Fördelningen mellan män och kvinnor i procent

Av de anställda i kommunen är 84 procent kvinnor. I Sjöbo finns en ambition att få en jämnare könsfördelning inom alla yrkesområden. Sökmönstret till kommunens tjänster följer det i samhället i övrigt, vilket gör det svårt att jämna ut könsfördelningen.

Kvinnor utgör en klar huvuddel av de anställda inom samtliga förvaltningar, utom i den tekniska förvaltningen.

Andelen män och kvinnor per förvaltning i procent

För att en arbetsplats ska anses ha en jämn könsfördelning ska det finnas minst 40 procent av det underrepresenterade könet, vilket det inte gör i någon nämnd. I vård- och omsorgsnämnden utgör männen 11 procent av personalstyrkan. På den tekniska sidan är männen överrepresenterade och utgör 56 procent av medarbetarna.

Lönepolitik

Anställda i Sjöbo kommun ska ha lika lön för lika och likvärdigt arbete, efter prestation och förmåga att omsätta uppsatta mål till praktisk handling. Sjöbo ska ha konkurrenskraftiga löner och arbetar strategiskt med lönesättning efter den rådande konkurrenssituationen.

Syften med kommunens lönepolitik

• Bidra till att verksamheterna är effektiva och att politiska mål uppnås.
• Vara ett av flera konkurrensmedel för att trygga personalförsörjningen.
• Att löneutvecklingen avspeglar uppnådda mål och resultat.
• Stimulera till förbättringar av verksamheten.

Det finns fyra olika faktorer som kommunerna tar hänsyn till i samband med de årliga löneöversynerna:

• centrala avtal
• diskrimineringslagen
• lönekartläggning
• rekryteringsläget.